DIE KONJUNKTUR LÄUFT AUF HOCHTOUREN. DAS IST GUT, ABER WACHSTUM BRAUCHT NEUE MITARBEITERINNEN UND MITARBEITER UND DIE SIND MITTLERWEILE RAR. IMMER WENIGER JUNGE MENSCHEN KOMMEN AUF DEN ARBEITSMARKT, GLEICHZEITIG ERFORDERT DIE DIGITALISIERUNG NEUE FÄHIGKEITEN. WER TALENTE FÜR SEIN UNTERNEHMEN GEWINNEN WILL, MUSS RECRUITING NEU DENKEN.
Neue Technologien, die steigende Lebenserwartung sowie die sogenannte „Gig Economy“, bei der Kleinaufträge kurzfristig an FreiberuflerInnen vergeben werden, verändern die Arbeitswelt grundlegend. Laut PwC-Studie „Preparing für tomorrow’s workforce, today“, bei der in Zusammenarbeit mit der London Business School 1.246 COOs und leitende Angestellte im Bereich HR in 79 Ländern befragt wurden, haben die meisten Unternehmen bereits erkannt, welche Kompetenzen in Zukunft entscheidend sind, in vielen Fällen scheitert jedoch die Umsetzung. „Unternehmen müssen bereits jetzt die richtigen Schritte setzen und sich mit künftigen Anforderungen an die Arbeitswelt auseinandersetzen. Wird dies versäumt, droht ein Wettbewerbsnachteil für die gesamte Organisation, da dringend benötigte Fachkräfte nicht angeworben, entwickelt und in weiterer Folge gehalten werden können“, warnt Olivia Stiedl, Leitung People and Organisation bei PwC Österreich. Ein Bereich, in dem Organisationen ihre Leistung steigern können, ist die Verteilung des Arbeitspensums: Während 76 Prozent der Befragten eine faire und angemessene Verteilung des Arbeitspensums für wichtig halten, geben nur 50 Prozent an, dass Schritte in diese Richtung unternommen werden. Viele Personen arbeiten in Arbeits- oder Unternehmenskulturen, in denen hohe Anforderungen an die MitarbeiterInnen gestellt werden. Die Antwort von Organisationen auf dieses Problem war in den letzten Jahren häufig, Initiativen zur Steigerung des Wohlbefindens einzuführen. „Ein nachhaltiger Wandel kann allerdings nur dann stattfinden, wenn die Arbeit selbst umstrukturiert wird, sodass ein produktiver Energiepegel möglich ist“, so Stiedl.
NACHHOLBEDARF BEI FLEXIBILITÄT
Während für 78 Prozent der Befragten die Entwicklung der Anpassbarkeit und Flexibilität ihrer MitarbeiterInnen wichtig ist, geben nur 52 Prozent an, dass die Personalentwicklung darauf ausgerichtet ist. Den MitarbeiterInnen freizustellen, wo und wann sie arbeiten, ist von zunehmender Bedeutung für die Personalverantwortlichen. Während 70 Prozent der Befragten dies für wichtig halten, bieten aktuell nur 45 Prozent ein höheres Maß an Flexibilität innerhalb ihres Unternehmens.
ÄLTERE SIND GEFRAGT
Demografie, Digitalisierung, längere Lebensarbeitszeit und kürzere Studienzeiten sowie veränderte Arbeitsmodelle führen zu einer interessanten Veränderung des Arbeitsmarktes. Laut Institut der deutschen Wirtschaft sind derzeit 70 Prozent der 55- und 64-Jährigen in Deutschland erwerbstätig. Vor zehn Jahren traf dies nur auf die Hälfte zu. Doch die Nachfrage nach älteren ArbeitnehmerInnen wird weiter zunehmen, denn geht die Babyboomer-Generation in Pension, können die freiwerdenden Stellen unmöglich nur mit jungen BerufsanfängerInnen besetzt werden – sie sind schlicht zu wenige. Wer heute noch immer nur auf das Thema Jugend setzt, wird den Kampf morgen nicht mehr gewinnen.
VIER TIPPS, MIT DENEN MAN DEN „WAR FOR TALENTS“ GEWINNT
1. DEN BEWERBUNGSPROZESS VERBESSERN
Verspätete oder ausbleibende Antworten, wechselnde AnsprechpartnerInnen und ein Bewerbungsprozess, der sich hinzieht wie Kaugummi, sind Gift im Recruiting. Nicht nur, dass sich das in Jobplattformen herumspricht, sondern Talente haben viele Möglichkeiten. Wenn ein neuer Job schon so zäh beginnt, was kommt dann, wenn man bei einem solchen Unternehmen angeheuert hat? Der Bewerbungsprozess muss also reibungslos und unkompliziert verlaufen, um Top-KandidatInnen nicht von Beginn an zu vergraulen.
2. AKTIV AUF TALENTE ZUGEHEN
Es sind zwar viele Menschen unzufrieden mit ihrem Job, aber so richtig aktiv werden wollen sie oft auch nicht. Diese sogenannten passiven KandidatInnen sind besseren Angeboten gegenüber offen, aber nicht aktiv auf der Suche. Unternehmen müssen diesen potenziellen BewerberInnen ein ordentliches Stück entgegenkommen: Darunter versteht man die proaktive Recherche, Ansprache und Rekrutierung potenzieller MitarbeiterInnen. Besonders in der IT-Branche sind diese passiven KandidatInnen häufig zu finden.
3. DEN EIGENEN RUF NICHT VERNACHLÄSSIGEN
Beim Kauf eines neuen Handys oder Autos zählt die Marke. Das Gleiche gilt auch am Jobmarkt. Ist die Marke eines Arbeitgebers gut, hat er auch die größten Chancen auf Top-Talente. Doch das braucht Markenpflege. Schlechte Bewertungen in Jobportalen dürfen einem dann nicht egal sein, sondern Ansporn, es besser zu machen. Das Zauberwort ist Employer Branding. Unternehmen müssen sich als gute Arbeitgeber positionieren und das auch bei den eigenen MitarbeiterInnen, denn sie sind eine der wichtigsten Ressourcen für neue MitarbeiterInnen.
4. AN DER QUELLE ANSETZEN
Junge Talente findet man dort, wo sie ausgebildet werden: in der Schule oder Universität. Wer attraktive BewerberInnen erst dann anspricht, wenn diese bereits in einem Job sind, könnte zu spät dran sein. Stattdessen sollten Unternehmen darauf setzen, vielversprechende BewerberInnen schon in der Schule oder Universität zu gewinnen, und diese vielleicht zu Praktika einladen oder mit einem Nebenjob in Studienzeiten schon an das Unternehmen binden.
__________________________________________________________
„40 PROZENT DER MITARBEITERINNEN UND MITARBEITER KOMMEN NICHT AUS ÖSTERREICH“
Markus Prosch,
Head of Group HR der Erste Group
__________________________________________________________
Markus Posch, Head of Group HR der Erste Group, über Mobilität als Voraussetzung für eine internationale Karriere und die Herausforderung Interkulturalität.
Wie fördert die Erste Group Talente, gibt es eigene Programme?
Markus Posch: Mobilität wird immer mehr zur unabdingbaren Voraussetzung für eine weiterführende Laufbahn in der Gruppe. Es gibt in unserem Haus viele nationale und internationale Entwicklungs- und Förderungsprogramme für Talente. Wer sich für die internationalen Programme bewirbt, muss nicht nur das Potenzial haben, weiter zu wachsen, sondern auch entsprechende Mobilität mitbringen.
Bringen die jungen BewerberInnen ausreichend Mobilität mit?
Posch: Auf jeden Fall, und wir sind heute internationaler denn je. Aber mit dem Alter beginnen die lebensbedingten Einschränkungen. Mit einer Familiengründung oder dem Kauf einer Immobilie werden die Menschen immer immobiler. Wer also Lust auf eine internationale Karriere hat, sollte möglichst früh damit beginnen, da lässt sich das meist noch einfacher und unkomplizierter bewerkstelligen.
Österreich hat sich als Ost-Drehscheibe etabliert. Wie managt man mit diesem kulturellen Mix?
Posch: In der Holding sind 40 Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht aus Österreich. Insofern sind wir sehr international aufgestellt. Heterogenität ist heute „the name of the game“. Für uns heißt das, dass wir jeden Tag interkulturelle Fragestellungen zu lösen haben. Aber gerade der offene Campus schafft hier ein Umfeld, wo man sehr schnell den interkulturellen Umgang lernt und ein Gefühl für die Unterschiede entwickelt.
Wie stark ist der Employer Brand Erste Bank in Osteuropa?
Posch: Das Employer Branding ist in der ganzen CEERegion sehr gut, denn wir sind eine Mischung aus international und lokal. Wir haben Unternehmen wie Česká Spořitelna oder Banca Comercială Română zwar übernommen, aber den Brand weiter aufgebaut. So lebt die regionale Seele in den Unternehmen weiter, aber es gibt im Hintergrund eine internationale Holding, die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sehr viele zusätzliche Möglichkeiten eröffnet, und das kommt gut an. Wir haben letztes Jahr 31 verschiedene Nationen verpflichtet.
__________________________________________________________
„UNSER GRÖSSTER BENEFIT IST UNSERE STARKE MARKE“
Sabine Mlnarsky,
Head of Human Resources Erste Bank Oesterreich
__________________________________________________________
Sabine Mlnarsky, Head of Human Resources Erste Bank Oesterreich, über den Jobmotor Technologie und Regulierung und ältere MitarbeiterInnen.
Die Finanzbranche ist durch die Digitalisierung in einem großen Umbruch. Braucht es noch immer so viele MitarbeiterInnen wie früher, um den Betrieb aufrecht zu erhalten?
Sabine Mlnarsky: Es gehen zwar einige Berufsgruppen zurück, aber gleichzeitig steigt der Bedarf an anderer Stelle. Besonders gesucht sind derzeit bei uns alle Berufe rund um das Thema IT. Insgesamt hat sich damit aber unser Personalstand eigentlich nicht verändert.
Haben Sie Probleme neue MitarbeiterInnen zu finden?
Mlnarsky: Wir stehen vor einer großen Herausforderung, aber nehmen pro Jahr etwa 1.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf. Glücklicherweise können wir auf 20.000 Bewerbungen pro Jahr zählen.
Wie gelingt es der Erste Bank hier auch für junge BewerberInnen interessant zu sein?
Mlnarsky: Unsere größten Benefits sind unsere Marke Erste Group Bank und der neue Campus. Der Open Workspace, die hohe Flexibilität bei der Arbeitszeiteinteilung und auch das Vertrauen, das wir in unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter legen, kommen am Markt gut an.
TechnikerInnen sind insgesamt sehr gesucht. Wie kann man junge Menschen für das Bankwesen gewinnen?
Mlnarsky: Das ist wirklich nicht einfach, aber das neue Onlinebanking George kommt nicht nur bei unseren Kundinnen und Kunden gut an, sondern auch bei technologieorientierten Bewerberinnen und Bewerbern. Mit George haben wir unsere Vorreiterrolle im digitalen Banking unterstrichen und das zieht junge Menschen an.
Was ist Ihnen heute bei BewerberInnen wichtig? Welche Skills sind entscheidend, um einen Job bei Ihnen zu bekommen?
Mlnarsky: Schon immer entscheidend war und ist bis heute die fachliche Qualifikation und die berufliche Erfahrung. Was heute aber eine deutlich größere Rolle spielt, ist die Persönlichkeit der Bewerberinnen und Bewerber. Uns ist ganz wichtig: Ist sie oder er veränderungsbereit? Heute muss man auch bereit sein, in seiner beruflichen Karriere einen kompletten Wechsel zu vollziehen.